A MOTIVAÇÃO EXISTE?

Todo ser humano é motivado por algo para desempenhar suas tarefas diárias, seja hobby, por motivo de saúde, trabalho, ou qualquer outra coisa. Motiva-lo é algo estudado há muito tempo, diversos teóricos já se debruçaram sobre o tema sob diversos pontos de vista, situações, pesquisas e todo o universo que envolve essa tão complexa sensação.

Há quem diga que a motivação, principalmente, no trabalho, está no bolso. Receber seus vencimentos em dia, e um valor que se ache correto para as atividades que se desenvolve basta para que se esteja motivado. No entanto, o que muitos empresários que comungam deste pensamento não levam em consideração é que o mundo como um todo vem cada vez evoluindo mais rápido, pessoas e pensamentos também. A globalização do mercado fez e faz com que as empresas precisem reter seus talentos e só o salário não é mais motivação plena, nos tempos de hoje em muitos casos pesa mais o nível de qualidade vida que a empresa irá oferecer, antes até do que o salário a ser pago.

É certo que o ponto fundamental em uma empresa e que é algo já batido por diversos especialistas se refere ao clima organizacional sendo como um termômetro para qualquer organização, se o clima vai bem, a empresa ganha, caso contrário à derrocada é inevitável.

Eis aí um dos principais papeis do RH em uma organização, saber avaliar e sentir o clima, identificar a causa de possíveis problemas e soluciona-los o quanto antes. Outro grande equívoco do empresário é achar que o Departamento de Pessoal e o RH são a mesma coisa. Enquanto um trata o funcionário de forma mais burocrática, como mera estatística quantitativa, o outro procura entender cada colaborador, suas forças, fraquezas, necessidades, que são quase sempre bem complexas; e particular de cada indivíduo. Não podemos nem devemos medir todos pela mesma régua.

O RH tem um árduo trabalho e muitas vezes é pouco reconhecido pelo empresário, que entende que tudo aquilo é apenas teoria e que não lhe dará um retorno tangível. Engana-se de novo.

Talvez seja essa uma grande diferença entre o administrador de empresa e o empresário. Enquanto o administrador acredita em processos bem definidos, comunicação eficiente e no principal, o fator humano como engrenagem para o sucesso da organização, o empresário, por outro lado, acha tudo muita perda de tempo e que ter salários em dia e preço competitivo bastam para a empresa ser bem sucedida.

O mercado está cada vez mais competitivo e homogêneo, e o que diferencia uma empresa de outra é o clima em que ela se encontra. Não adianta colocar valores apenas no papel e achar que serão seguidos, a empresa transmite aquilo que seus líderes são.

Estou no Twitter: @vanildoneto

ADMINISTRADORES.COM.BR - POR QUE UNS TEM SORTE E OUTROS NÃO?

Há alguns dias comecei a escrever um post relacionado a este tema, mas não pude terminar, então esse artigo publicado no Administradores.com.br, por André Acioli e Augusto Uchôa, traduz perfeitamente a linha de pensamento que estava seguindo.

Por que algumas pessoas conseguem as coisas mais facilmente que outras? Por que o filho do cara da esquina sempre foi péssimo na escola e na faculdade e hoje tem um ótimo emprego, casa nova, carro novo e eu, que sempre fui bem em tudo, ralo dia após dia e não saiu do lugar? Com certeza você já se perguntou isso inumeras vezes ou, se não se perguntou, é porque você é o filho do cara da esquina.

Sempre ouvimos estórias de pessoas que batalharam muito na vida e conseguiram montar grandes negócios ou conquistaram ótimos empregos, mas ouvimos muito mais contos de pessoas que não fizeram muitas coisas visíveis, mas conseguiram muito e outras que fizeram de tudo, mas não conseguiram nada...

Bem... Segundo o artigo a tal da "sorte" só existe para quem está preparado e as grandes coincidências como está no lugar certo, na hora certa, falando com a pessoa certa só valem se "Você" tiver as competências necessárias para abraçar a oportunidade. Como já foi abordado várias vezes aqui no blog, a concorrência entre os profissionais está muito acirrada e você precisa ter seu diferencial ou, no caso, muito diferenciais, quantos você conseguir!

As empresas tem muitas opções na hora de uma contratação e sempre acabarão optando por aquele que "já tinha um conhecimento dentro da empresa", "já fez um curso no exterior", "já cursou uma pós", já teve dois anos de experiência numa empresa do mesmo ramo", "possui um curso específico". Ai é que incorre um erro comum aos profissionais hoje.

Muitos dos grandes batalhadores do mercado de trabalho atiram para todo lado, já vi gente formada em Administração, fazendo curso de extensão em "Análise de laboratório" para "agregar valor" ao currículo! Claro, com certeza fazer cursos extras nada correlatos com a sua profissão irá agregar valor sim, mas com certeza não surtirá o efeito que se espera. O ideal é o profissional se afunile no que faz, se especialize, ganhe um nível de expertise cada vez maior, para que o seu nível de substituição seja reduzido na empresa.

Sim, pessoal, não se enganem, como os autores do artigo citam "A oferta por profissionais perfeitamente substitutos é grande..." e "Não é difícil notar que quanto menos benefícios determinado profissional tem a oferecer, maior é a probabilidade de que outros profissionais o possam substituir."

São esses benefícios que você precisa agregar a empresa, o que a empresa ganha tendo como você como funcionário?? Qual o seu valor?? Enumere quais as contribuição efetivas e insubstituíveis que você oferece ao seu ambiente de trabalho. E se você não possuir ao menos uma, infelizmente, seu emprego pode estar em risco.

O mercado está cheio de profissionais como você, com as mesmas qualificações, a mesma formação, as mesmas características... Então, como os autores afirmam:

"Se você acaba de concluir seu curso superior, parabéns! Sabemos de todo o esforço que empreendeu para que pudesse atingir mais este degrau. No entanto, não se iluda: apesar dos muitos que deixou no degrau inferior, há vários a dividir o seu degrau e, muitos outros, ainda, nos degraus mais acima desta escada de competências."

É preciso cuidar da sua formação, dos seus relacionamentos, da sua educação pessoal, das suas competências pessoais. Invista em você, não há segredo. É claro que muitas pessoas já possuem certa facilidade para conseguir contatos, para descobrir ótimas vagas, ou tem mais tempo e dinheiro para se especializar, mas você pode adquirir isso também, com organização e dedicação sempre existirão oportunidades de crescimento.

Agregar valor a si mesmo dentro de uma empresa, pode não parecer uma tarefa fácil, porém é possível começar, exatamente agora! Quando mais tempo você dedicar a si mesmo e aprimorar o que você fazer, maior será a sua sorte!

Gostei bastante de uma frase de Acioli e Uchôa: "A carreira é um ativo que lhe pertence, portanto, cabe a você cuidar dela."

Abraços,

Daniele Paulino

VOCE S/A - AS 8 ATITUDES DE SUCESSO

Encontrei uma revista no fundo do baú, mas com conhecimentos que eu nao poderia deixar de compartilhar com os leitores do blog.

Elisa Tozzi literalmente arrebenta quando cita as 8 atitudes de sucesso. Com alguns cases para justificar (que eu nao citarei aqui pois ficará um tanto quanto extenso), revela que na maioria das vezes não são bem qualidades técnicas que contam para a ascensão profissional, e sim habilidades pessoais.

Seguem as citadas na matéria:

1- COMUNICAÇÃO - Voz Clara e Objetiva

"Conversar é um processo que requer cuidado. Só se comunica bem quem entende e reconhece que está a sua frente uma pessoa com valores diferentes dos seus."

FATO: 70% dos CEOs latino-americanos apontam a comunicação oral e escrita como competência a ser desenvolvida. (Fonte: Economist Intelligence Unit)

2- SIGNIFICADO - O que move você?

"O papel dos gestores é gerar um significado pessoal pelo trabalho."

"Quem trabalha só por necessidade fica acomodado, não inova e tem queda de produtividade."

FATO: Profissionais que encontram um motivo pessoal no trabalho são 5 vezes mais satisfeitos do que os que vão ao escritório apenas para receber o salário no fim do mês. (Fonte: McKinsey)

3- PODER DE ANÁLISE - Olhar crítico

"Os profissionais que fazem a ponte entre o que acontece dentro e fora da companhia estão preparados para trabalhar num mundo globalizado."

FATO: 81% dos CEOs da américa latina entendem que a habilidade que será mais requisitada nos próximos cinco anos é o pensamento crítico, sem o qual não há capacidade de análise.

(Fonte: Economist Intelligence Unit)

4- DIDÁTICA - Líder e educador

"Líderes que estimulam a autonomia são seguidos com mais facilidade."

FATO: Índice de absorção de conhecimento em função da forma como o obtemos:

Aprendizado pela leitura: 10%

Aprendizado ouvindo as pessoas: 26%

Aprendizado a partir de imagens: 30%

Aprendizado a partir de imagens e ouvindo pessoas: 50%

Aprendizado a partir da conversa com outras pessoas: 70%

Aprendizado fazendo: 80%

Aprendizado dizendo aos outros como devem fazer: 90%

Aprendizado ensinando aos outros: 95%

(Fonte: RH.com.br)

6- OTIMISMO - Pensar positivo

"As soluções aparecem naturalmente quando você acredita que é possível superar um obstáculo."

FATO: 75% dos gestores que se declararam otimistas se sentem preparados para lidar com mudanças. O número cai para 15% entre os pessimistas. (Fonte: McKinsey)

7- ALTA ENERGIA - Disposição total

"A energia contamina positivamente o ambiente."

FATO: 98% de 737 CEOs contratariam ou promoveriam um profissional com alta energia no lugar de um com energia baixa. (Fonte: Hodge-Cronin & Associates)

8- ENGAJAMENTO - A importância de conduzir

"Forçar o engajamento nao funciona, o time só segue quem realmente acredita no que faz."

FATO: 84% dos profissionais com atitudes comportamentais desenvolvidas estão satisfeitos com sua carreira. (Fonte: McKinsey)

Espero que essa postagem sirva para reflexão de voces. Quantas dessas atitudes voces têm caros leitores?

Agradeço Elisa pela ótima matéria.

Muito Obrigado,

Yuri Oliveira Carneiro

VOCE S/A - O MITO DO PROFISSIONAL PERFEITO

"Se há pleno emprego, porque tenho dificuldade para arranjar um trabalho? Se o cargo exige tantas competências, por que o salário é tão baixo? Meu currículo é ótimo, por que não sou chamado para uma entrevista? 

Sabendo que, para a maioria das pessoas, as respostas quase sempre não são satisfatórias, foi com as perguntas acima que Andrea Giardino iniciou a matéria de capa da edição de outubro da Você S/A. Vamos entender por que.

O recorde de empregos no Brasil é uma constante, os últimos números do Ministério do Trabalho e Emprego indicam que há 92 milhões de brasileiros empregados e a taxa de desemprego ficará em 6% esse ano, uma ótima notícia para quem já está empregado e também para quem busca uma recolocação no mercado.

Esses dados tendem a solidificar os recordes de vagas e as guerras por talentos anunciados por vários setores e que são alguns dos assuntos mais abordados, quando se fala em mercado de trabalho no Brasil. No entanto, essa positividade esconde uma dura realidade, como cita Giardino: "Há pessoas qualificadas que não conseguem mudar de emprego e, pior, existem desempregados que mesmo ostentando um bom currículo são incapazes de obter uma recolocação".

"Há setores que realmente enfrentam uma escassez de mão de obra, mas sempre haverá pessoas bem preparadas fora do mercado" diz Claudio Salvadori Deddeca, professor da UNICAMP, especialista em relações do trabalho. Essa frase em especial me instigou bastante a prosseguir a leitura, pois na lógica de nossa compreensão, se há vagas e pessoas qualificadas, essas vagas deveriam estar preenchidas.

Então se você, leitor, está em busca de recolocação no mercado e se depara com a afirmação acima, com certeza ficará muito confuso em saber que existirem milhares de vagas de um lado e milhares de profissionais que não conseguem uma colocação, do outro. Essa sensação de que o mercado enlouqueceu se deve a vários fatores. O primeiro deles é que muitas vezes as qualificações das pessoas não atendem as exigências das empresas, ou seja, você sabe falar inglês, conhece tudo do setor de compras, porém a empresa busca um profissional que tenha feito aquele curso específico para manusear um determinado programa. Ai é que o título da matéria vem à tona.

Outro ponto é que a busca por habilidades comportamentais está cada dia mais presente nas organizações, de nada adianta seu currículo ter mil certificados e experiências, se você não possuir o dom de se relacionar com as pessoas e ter as características que alguém determinou, estará fora.

Fazendo um compilamento de vários fatores que eliminam os candidatos das vagas, Andrea Giardino apresentou, não sete, mas nove pecados capitais cometidos por quem não consegue um novo emprego.

• Candidatar-se a um cargo mais baixo.
• Candidatar-se a uma vaga cujo salário é muito menor.
• Ficar desesperado e atirar para todos os lados, sem saber chegar às vagas certas.
• Ter uma atitude arrogante por achar que é muito mais qualificado do que a vaga.
• Ser inflexível.
• Se mostrar pouco disposto a aceitar as regras impostas.
• Não aceitar pequenos sacrifícios que a posição exige.
• Não saber trabalhar em equipe.
• Acreditar que as credenciais técnicas são suficientes para conquistar um emprego.

Outra situação que tem surgido com bastante frequência é que, influenciadas pelas características da geração Y, muitas empresas estão rejeitando profissionais que chegam cheios de vícios, carrancudos ou se achando perfeitos e com a pose de não há mais o que aprender, esses pecados estão deixando muita gente qualificada fora do mercado. Uma alternativa utilizada por grandes empresas é formar o profissional dentro da organização, através de programas de Estágios e Trainees. "Como é praticamente impossível mapear de cara quem casa com a cultura da empresa, muitas estão apostando em gente mais jovem para moldá-la desde cedo", dia Alfredo Assumpção, presidente da Fesa, em São Paulo.

                                  

Seguindo com o objetivo de responder as perguntas no início da matéria, Giardino apresenta várias questões que compõem a perfeição profissional exigida pelas empresas e certamente deixam de fora muitos profissionais capacitados. Vamos ver uma síntese desses questionamentos.

País dos maus salários

De acordo com Sérgio Mendonça, economista do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), 90% das vagas criadas no Brasil atualmente pagam até dois salários mínimos aos trabalhadores. "Querem contratar um superprofissional pelo salário de um iniciante.", afirma a paulista Andrea Vaz, de 37 anos, há dois meses em busca de uma nova colocação. "Os recrutadores procuram candidatos de país desenvolvido em um país emergente", afirma ela, em referência ao descompasso entre a formação dos profissionais e o nível de competitividade das organizações. Se adaptar a esse quadro ou mudá-lo com urgência é um desafio.

Má formação

Muitos profissionais ainda tem uma percepção errada de si, ao concluir que possuir um diploma na mão garantirá um bom emprego, a formação profissional vai muito além disso, passa pela percepção de mundo, atualização, boa comunicação, cultura empresarial, capacitação técnica, experiências em grandes empresas, comportamento frente a várias situações e por ai vai..., pois quando se fala em 200 vagas para a construção civil, não quer dizer que quem é graduado em Engenharia ou Arquitetura já tem sua vaga garantida, o nivel do conjunto de suas habilidades é que dirá o quão empregável você é.

Erro no currículo

Parece um item simples, mas desclassifica muita gente. Uma pesquisa da Robert Half que ouviu 2.525 pessoas em 11 paises aponta que 42% dos brasileiros não são verdadeiros em muitos itens do currículo, como por exemplo dizer as verdadeiras razões de te deixado o emprego anterior e distorcer as atividades que desempenhavam a seu favor.

Imediatismo

Muitas empresas buscam profissionais que tragam resultados nos primeiros dias de contratação e que "paguem" seus salários atingindo metas e solucionando problemas. Quando essa expectativa não é atendida, o profissional torna-se descartável, independente dos motivos ou fatores que contribuiram para o mal desempenho a curtíssimo prazo.

O modelo de profissional perfeito ainda não foi criado, o que deve existir é uma adequação do profissional as diferentes vagas e exigências que somem empregabilidade ao seu currículo. Por outro lado há que se observar que as empresas estão cada vez mais afunilando essas exigências, sem um retorno financeiro viável para o funcionário, o que afasta tanto os profissionais compatíveis com a vaga, pois são disputados por várias empresas como também os que não estão totalmente de acordo com o perfil exigido, pois logo são descartados. Esse quadro evidencia o por quê da escassez em diversas áreas profissionais.

Matéria interessante e instigante, se juntarmos tudo veremos que uma sequência infindável de fatores contribuiu para essa situação de loucura do mercado de trabalho, mas que é possível fazer algo, ainda.

Leia mais em Você S/A, edição 160, outubro de 2011, matéria de capa.

Abraços,

Daniele Paulino

O Lado Negro da Geração Y

Ok, a maioria do blog faz parte da geração Y, você leitor já viu várias e varias vezes a tietagem feita por membros do blog por essa geração (a qual eu também faço parte), mas veja você, nada nunca é um mar de rosas.

DESCREVENDO O LADO NEGRO

De 1980 a 1990, A geração Y tem dominado todo o foco das pesquisas e levantamentos, e não é a toa. É inegável a transformação no método de trabalho e na forma de liderança imposta pela geração.

Essa geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Os pais, não querendo repetir o abandono familiar das gerações anteriores, encheram-nos de presentes, atenções e atividades, fomentando a autoestima de seus filhos. Crescemos vivendo em ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas

Os amados e temidos Y's, acostumados a conseguirem o que querem a qualquer custo e altamente influenciados por valores, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo. Uma de suas características atuais é a utilização de aparelhos de alta tecnologia, como telefones celulares de última geração, os chamados 'smartphones' (telefones inteligentes), para muitas outras finalidades além de apenas fazer e receber ligações como é característico das gerações anteriores, representando assim um público ávido por inovações.

Procuramos conciliar a vida pessoal com a profissional, mas em turnos... Com extrema atenção ao trabalho, seguida de extrema atenção a vida pessoal e assim por diante. Somos carentes de feedback SIM, porem com o pretexto de trazer um retorno de melhor qualidade.


Nascidos numa época de pós-utopias e modificação de visões políticas e existenciais, a chamada Geração Y cresceu em meio a um crescente individualismo e extremada competição. Não são jovens que, em geral, têm a mesma consciência política das gerações da época contracultural. E também, como as informações aparecem numa progressão geométrica e circulam a uma velocidade e tempo jamais vistos antes, o conhecimento parece que tende a ficar cada vez mais superficial.
Em contrapartida, e por razões que nos nossos tempos parecem óbvias, a chamada Geração Y tem sido mais preocupada com o meio ambiente que as gerações precedentes, o que revela um contraponto ao individualismo empedernido.

Eles já foram acusados de tudo: distraídos, superficiais e até egoístas. Mas se preocupam com o ambiente, têm fortes valores morais e estão prontos para mudar o mundo.

Segundo pesquisadora do Hay Group, 20% dos jovens com menos de 30 anos que trabalham nas empresas brasileiras já ocupam cargos de liderança.


AS FORÇAS DO LADO NEGRO

Segue uma tabela que representa bem a geração (retirada da VOCE RH)

    

Características	Ponto fortes	Pontos frágeis
Rapidez, muita energia	São muito ágeis	Podem parecer superficiais
Fazem N coisas simultaneamente	Aproveitam melhor do tempo	Desordem, esquecimento
São preocupados com eles mesmos	Auto-responsabilidades	Em desequilíbrio, ficam egoístas
Abertos	Ensinam, aprendem, se divertem	Em desequilíbrio, ficam suscetível
Sabem o que querem	Focados, criativos, Intensos, fortes	Em desequilíbrio, revoltam-se
Acreditam que PODEM	Impulsivos, constroem maravilhas	Às vezes acabam faltando com o respeito
Buscam dar sentido às coisas	Integram-se, contribuem	Contestam/Revoltam-se
Curiosos	Aprendem mais	Acessam coisas sem maturidade
Querem desafios	Auto-superarão, progresso	Em desequilíbrio, degradação
Hábeis com ferramentas virtuais	Conectados, ágeis, informados	Podem se viciar
Tem gosto pelo saber, pela verdade	Verdadeiros, objetivos	Afrontam quem não sabe/mente
Tem grande sensibilidade	Percepção/intuição aguçada	Em desequilíbrio, frágeis, suscetíveis
Tem senso de igualdade	Destemidos, abertos, ousados	Desrespeitam a hierarquia
Foco no resultado	Buscam resultados rápidos	Em desequilíbrio, buscam meios ilícitos

UMA AULA DE GERAÇÕES


Geração Y:  também chamada de Geração Next ou Millennnials. Apesar de não haver um consenso a respeito do período desta geração, a maioria da literatura se refere à Geração Y como as pessoas nascida entre os anos 1980 e 2000. São, por isso, muitos deles, filhos da geração X e netos da Geração Baby Boomers.

Geração Z: Formada por indivíduos constantemente conectados através de dispositivos portáteis e, preocupados com o meio ambiente, a Geração Z não tem uma data definida. Pode ser integrante ou parte da Geração Y, já que a maioria dos autores posiciona o nascimento das pessoas da Geração Z entre 1990 e 2009.

Geração XY: Ainda não muito bem definida, a Geração XY é uma maneira de classificar indivíduos da

Geração Y que buscam reconhecimento da forma que a Geração X fazia.

Geração Alfa (ou Alpha Generation): Ainda sem características precisas definidas, a não ser que nascerão em um mundo conectado em rede, a próxima geração, de nascidos a partir de 2010, já tem nome: Geração Alfa. Poderão ser filhos, tanto da geração Y, como da Geração Z.

POR FIM, O RELATÓRIO DE GUERRA CONTRA A FORÇA

A angústia por um lugar ao sol muitas vezes é mal interpretada, o que ironicamente pode retardar a ascensão profissional.

A escalada profissional a qualquer custo pode ser vista como uma atitude a ser podada desde cedo pelos Baby Boomers, que vem de uma geração que preza a experiencia como pre-requisito para subir profissionalmente.

O que me faz pensar é como a nossa geração (Y) irá receber as proximas. Sim, porque ate agora so vejo reportagens de como as gerações antecedentes estão recebendo as nossas novas ideias e atitudes... Mas a preparação para receber uma nova geração com novos costumes não está sendo levada em conta.

Obviamente que temos muitos pontos em comum, mas a rebeldia que é característica da próxima geração (Z) ira exigir um bom jogo de cintura por parte dos Y's. 

A solução seria então abraçar esses jovens libertinos e da-los uma bandeira com o nosso brasão para terem por quem se rebelar, ou atropelar sua rebeldia com o imediatismo e senso de superioridade (justificada) que nos é característico?

Para fechar a postagem, achei uma imagem na net que representa bem o que está por vir... E podem ter certeza: Vai dar o que falar.

Muito Obrigado,

Usuário do lado negro da força "Y" - Yuri Oliveira Carneiro

Você S/A – Emprego em outra cidade

Pegando um gancho no assunto abordado pelo Yuri, vou falar de uma curta reportagem discutida por Tatiana da Ponte, que escreveu no lugar de Luiz Carlos Cabrera este mês.

A reportagem fala sobre como o mercado de trabalho brasileiro oferece inúmeras oportunidades, e que ficar preso a sua “cidade natal” pode diminuir as suas possibilidades de crescimento.

Claro que quando se pensa em sair do emprego onde estamos para mudarmos para outro lugar geralmente se pensa emir a outro país e esta de fato é uma outra possibilidade viável. Países como a Inglaterra e Espanha estão tendo um problema já conhecido aqui no Brasil: O apagão de mão de obra. Ter um canudo de baixo do braço e um segundo idioma na ponta da língua também não é exatamente garantia de nada, mas já abre muitas portas lá fora.

No entanto, este não é o foco do artigo. O foco é a discussão de criar-se o hábito, assim como nos Estados Unidos, de se abrir os horizontes desde o começo. Segundo Tatiana, desde o ensino médio o estudante é incentivado a buscar uma formação superior em uma universidade fora de cidade natal. Uma vez concluída esta etapa, a procura por oportunidades de emprego não é diferente. É comum encontrar dentro das empresas americanas um mix de pessoas vindas de diferentes universidades de diferentes estados, e até mesmo de diferentes países.

Para finalizar, farei das palavras de Tatiana as minhas:

“Quem optar por conhecer diferentes culturas regionais dentro deste Brasil enorme poderá se surpreender. O custo de vida mais baixo pode viabilizar uma transferência. E a estadia fora dos grandes centros pode ser uma experiência agradável em relação à qualidade de vida.”

E apenas complementando, acredito que além destas vantagens, cabe também dizer que em empresas (ou cidades menores) o profissional tende a ter mais chances de se destacar e acelerar sua carreira.
As oportunidades existem, sair da zona de conforto pode ser um sacrifício que se pague (com bônus) mais tarde.

De Florianópolis,
Hugo Oliveira Campos.

Fonte: Revista Você S/A, Edição 159, Setembro de 2011, página 112

ÉPOCA - APAGÃO DE TALENTOS: A FALTA DE ENGENHEIROS

Vi esse artigo escrito por Carlos Faccina e não pude deixar de comentá-lo:

Há 30 anos, fazer Engenharia era uma das principais opções dos jovens estudantes que apostavam numa carreira de sucesso. Embora muito procurada, as opções do mercado de trabalho já não correspondiam à realidade nessa área, resultado da recessão que atingia o país. No começo dos anos 80, é muito lembrada a história do engenheiro que, sem expectativas de atuar em sua área, abriu uma lanchonete na avenida Paulista com o sugestivo nome “O engenheiro que virou suco”. Um símbolo de uma época. Vivemos uma outra era, agora oposta, para atender a economia aquecida brasileira, que tem conseguido se “descolar” da crise mundial e com dois grande eventos internacionais a serem recebidos nos próximos anos, que exigem forte investimento em infraestrutura.

O Brasil é o país dos paradoxos, e essa falta de engenheiros é um deles. Nos últimos 10 anos, as escolas de engenharia não conseguem “produzir” pessoal qualificado para atender a crescente demanda por este tipo de profissional. Faltaram candidatos, muitos desistiram nos primeiros anos, levando, inclusive, a que cursos tradicionais fossem encerrados. Agora, o mercado grita por engenheiros. E os que existem, relatam as empresas, não estão preparados.

O Conselho Federal de Engenharia Arquitetura e Agronomia (Confea) informa que temos 712,4 mil engenheiros no país. Já um estudo do Conselho Nacional da Indústria (CNI) aponta que, para dar conta da demanda por esses profissionais, seria necessário formar 60 mil engenheiros por ano no Brasil. Mas o que acontece é que que apenas 32 mil obtêm o diploma a cada ano.

O ministro Aloizio Mercadante destacou que, com bolsas anunciadas pelo Governo federal, um dos focos é a formação de mais engenheiros. “No Brasil, formamos um engenheiro a cada 50 formandos, enquanto a Coreia forma um engenheiro a cada quatro formandos. Temos que acelerar essa formação”, explicou o ministro. Enquanto isso, a China forma, por ano, 400 mil engenheiros, a Índia, 250 mil, a Rússia, 100 mil, e a Coreia do Sul, 80 mil. Não é justo comparar o Brasil com países que têm tradição de investimento na educação de médio e longo prazos. Mas a considerar que a decorrência dessa situação reflete-se no aumento dos salários dos engenheiros, a engenharia representa uma área de grande potencial de importação de mão de obra.

O autor também diz que há rumores de diminuírem o tempo de graduação para suprir essa demanda, dos atuais 5 anos para 3 anos mais 1 ano e meio de especialização técnica...mas, espera: o problema não é justamente a falta de qualificação? Já sofri com esse problema em minha primeira graduação (basicamente o mercado pede, desde o nível estagiário -onde a pessoa supostamente deve aprender, requisitos que os candidatos não conseguem cumprir, como cursos caríssimos de algum programa específico que, a não ser que o candidato a vaga tenha uma belíssima fonte de renda, não terá condições de manter nem o curso e muito menos suas atualizações) então não deveriam rever esse conceito para preparar os brasileiros a longo prazo, como os outros países fazem bem sucedidamente?

Até a próxima,

Érika C. Silva

EXAME – Um ano para dar certo

“Esse é o prazo imposto pelos executivos da Renner para fazer de sua nova rede de moda jovem um sucesso” – Tatiana Vaz.

Não é segredo para ninguém que um dos grandes trunfos para se estabelecer novas marcas, que durem por décadas é “vendê-las” para os jovens. Com este pensamento a Renner está lançando lojas-piloto de sua marca jovem: A Blue Steel.

Segundo a reportagem a empresa já tinha o projeto há algum tempo e com o crescimento do varejo no último ano deu força à ideia. Com lojas em São Paulo, Belo Horizonte e uma em Porto Alegre (em breve estará em funcionamento) o investimento na nova rede deve ser de 7 milhões somente este ano. Entre as ações para conquistar o público jovem está a contratação de “embaixadores” da marca. Estes embaixadores são 15 jovens, influentes na internet, que farão com que a marca seja divulgada e “quebrarão o gelo” entre os novos produtos e os consumidores.

De forma semelhante à Renner, a Riachuelo também tomou uma ação voltada para o mesmo público. O relançamento da marca Pool, sucesso dos anos 80, foi a ferramenta utilizada para atrair mais jovens as lojas da rede. No entanto, os executivos da Riachuelo ainda não veem necessidade de investir em lojas exclusivas.

As ações tomadas pela Renner e pela Riachuelo são exemplos de que, cada vez mais, o público jovem tem mais destaque. Este público é fortalecido pela força e “presença” da internet, com suas redes sociais e ágil disseminação de ideias, que fez com que milhares de empresas revisassem suas políticas de propaganda e marketing.
Os jovens tem uma força enorme. Eles ditam modas, constroem ou destroem a imagem de uma marca em questão de alguns cliques. E é esta força “selvagem” que as empresas ainda estão tentando laçar (tanto no setor de marketing, quanto no setor de RH). Quem conseguir domá-la primeiro, poderá tem uma escalada “galopante” em seus resultados.

De Florianópolis,
Hugo Oliveira Campos.

Fonte: Revista EXAME, Edição #1000, 21/09/2011, páginas 148 – 150.

LIDERANÇA E QUALIDADES NATAS

Começo a postagem de hoje com um tema que julgo muito interessante: Habilidades natas, ou seja, aquelas que por mais que você tente aprender, quem nasce com ela sempre terá vantagem.

A habilidade nata que eu escolhi para falar hoje é a presença.

Presença como muitos sabem, é um dos muitos ingredientes que se compõe a liderança.

Presença é o modo de andar, de se sentar, falar, olhar... É um conjunto de ações e pensamentos que transmite uma imagem sobre você, seja ela boa ou até mesmo ruim.

O componente mais comum e melhor interpretado da presença é a aparência. Estilo de roupa, maquiagem e sapatos são o "cartão de visitas" acompanhado de um bom sorriso.

Uma boa aparência aumenta não somente a auto-estima, mas também a confiança e aceitação de suas ideias por parte de outras pessoas.

Executivos com presença alta agem de forma a induzir confiança estratégica, decisiva e assertiva, conclui um estudo divulgado no ano passado pelo Centro de Trabalho-Vida Política de Nova York.

Obviamente, não basta apenas aderir a hábitos que o tornem realmente presente. Tem de manter as atividades. Para os executivos que não têm essa qualidade, queiram melhora-la ou mante-la, recomenda-se o coaching. Nessa sistemática de ensinamento, o individuo não aprende apenas como se portar, mas também a aceitar e transmitir ideias. É mais um aperfeiçoamento pessoal que algum curso de qualificação profissional propriamente dito, mesmo que tenha impactos diretos no método de trabalho e gestão.

Presença, tal qual o instinto de liderança (mesmo sendo um conjunto de competências), pode ser aprendido, mas nada supera alguma qualidade nata.

Em grupos, organizações ou até mesmo em uma roda de amigos, você sempre terá uma pessoa que recebe a maioria da atenção, e que consegue fazer suas ideias serem adotadas rapidamente. Essa pessoa é um líder. Não pela qualidade de seu trabalho ou escolaridade, mas pelo modo envolvente e positivo que a imagem dela penetra nas pessoas.

Creio que trata-se da boa e velha combinação credibilidade-carisma. Esse tipo de qualidade é difícil de se obter por estudos e treinos. É a vantagem nata que combinada com algumas competências empresariais que determina o tempo que você ira levar até alcançar uma responsabilidade de liderança.

Nota-se que eu disse responsabilidade, e não cargo.

Se você sente que não tem essa qualidade, não inveje quem a tem. Recomendo que se conforme e foque em outras qualidades que com certeza você já tem bem desenvolvida, ou que procure cursos de interpretação e fala, para desenvolver um pouco mais a presença.

Eu particularmente já vi muitas e muitas vezes a presença superar hierarquias inteiras. Conheço pessoas que tentam de todas as formas obter essa qualidade e não conseguem. Leem, dizem que tem, mas mesmo assim continuam não aprendendo. Na história vimos pessoas extremamente presentes usarem suas qualidades indiscutíveis para o bem  (Mahatma Gandhi) e até para fins não aceitos como benéficos (Adolf Hitler).

Você desconhece suas habilidades? Suas aptidões? Recomendo que faça testes de auto-conhecimento. Você pode se surpreender com os resultados.

Para fechar o post, segue a "Teoria dos 9 C's" retirada do livro "Cadê os Líderes?" de Lee Iacocca, que representa as características que um líder deve ter, e é por essa teoria que eu estou me guiando para melhorar minhas competências.

1- Um líder tem que mostrar Curiosidade. Ele deve ouvir pessoas que estejam fora do círculo do “Sim, senhor”.  Se ele não testa suas crenças e opiniões, como ele sabe que está certo? A falta de habilidade em ouvir é uma forma de arrogância. Isso pode parecer que ou você acha que sabe tudo, ou que você simplesmente não se importa.

2- Um líder deve ser Criativo, fazer algo que ninguém imaginaria, algo realmente diferente. O famoso pensar fora da caixa. Líder é administrar mudanças – não importa se você lidera uma empresa ou um país.

3- Um líder deve Comunicar. Eu não estou falando de fazer fofoca ou de soltar grunhidos. Estou falando sobre encarar a realidade e falar a verdade.

4- Um líder deve ser uma pessoa de Caráter. Isso significa saber a diferença entre certo e errado e ter coragem de fazer a coisa certa. Abraham Lincoln disse uma vez, “Se você quer testar o caráter de um homem, dê poder a ele”.

5- Um líder precisa ter Coragem. Presunção não é coragem. Falar alto também não é coragem. Coragem é o comprometimento de sentar numa mesa de negociação e falar.

6- Para ser um líder você precisa ter Convicção – um fogo dentro de você. Você tem que ter paixão. Você tem que real e profundamente querer fazer algo até o fim.

7- Um líder deve ter Carisma. Carisma é a qualidade que faz com que pessoas queiram ser suas seguidoras. É a habilidade de inspirar. Pessoas se inspiram e seguem um líder porque elas confiam nele.

8- Um líder deve ser Competente. Você tem que saber o que você está fazendo. Mais importante que isso, você precisa se cercar de pessoas que saibam o que estão fazendo.

9- Você não consegue ser um líder sem ter senso comum (Common sense).


Se você se sente desenvolvido em alguma habilidade específica, ou até mesmo se sente desenvolvido em liderança como um todo, peço por favor que você não se sinta "A Rainha do Formigueiro", porque afinal, quem recolhe as folhas pra que você resista ao inverno são as operárias.

Se você chegou até aqui...
Muito Obrigado,
Yuri Oliveira Carneiro

EXAME & Você S/A – As melhores empresas para você trabalhar

Presente no guia desde 2005, a Volvo conquistou agora o “bicampeonato” da competição onde o objetivo é somente um: Ser a melhor empresa para se trabalhar.

A pontuação de 89,4 foi o suficiente para assegurar a Volvo a melhor posição do ranking geral (bem como por setor e por região). De acordo com Úrsula Alonso Manso, o motivo é simples: a Volvo é uma empresa que tem práticas consistentes para tudo o que se refere à gestão de pessoas e sabe reconhecer de forma justa sua força de trabalho. Os número impressionam, e sem dúvidas os benefícios ainda mais.

Alguns números da Volvo:

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Não foi por menos que a Volvo conquistou os louros desta vitória.
Alguém aí pode dizer que alguma vez recebeu (no mínimo) R$9.000,00 reais de participação nos lucros?
Alguém aí deve receber R$15.000,00 reais (esta é a previsão por enquanto) de participação nos lucros este ano?

Pois é… eu também não. E, com exceção dos 3.006 funcionários da Volvo, acho que será difícil a sua resposta ser diferente da minha.
E não para por aí, dinheiro é bom mas com certeza não é tudo. A empresa tem vários programas de aperfeiçoamento, programas para aposentadoria, benefícios médicos, odontológicos e escolares. E ainda por cima, de quebra, a empresa está revisando suas políticas de remuneração, com o objetivo de testar a aderência da geração Y. Entre tais medida está a criação de uma academia nas dependências da fábrica, opção de home office, licença-maternidade de 6 meses para as mulheres, patrocínio à equipes de corridas, etc.

Como a própria Úrsula disse, ao encerrar a matéria, a sensação é de que a casa está sempre arrumada. Não à toa, seus moradores estão sempre muito felizes. Sem dúvidas trabalhar na Volvo é um sonho alimentado por uma remuneração justa (e bem distribuída), benefícios fantásticos, planos e programas de aperfeiçoamento e uma excelente política de trabalho.

Bom, se o objetivo era atrair e reter profissionais (em especial os da geração Y) a Volvo com certeza obteve sucesso: Estou atraído.

De Florianópolis,
Hugo Oliveira Campos.

Fonte: Revista Você S/A | EXAME, AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR, Setembro de 2011, Páginas 68 – 72.