sexta-feira, 25 de novembro de 2011

GESTORES FIQUEM ATENTOS! O QUE MOTIVA OS EMPREGADOS?



Espero que esteja tudo bem contigo!

Você está motivado em seu ambiente organizacional? As ações existentes estão te favorecendo de algum modo?

Essas são perguntas clássicas que os Recursos Humanos/Gestores, devem e/ou deveriam monitorar em seu capital humano.

Organizações ao passar dos anos aprenderam muito com as ciências sociais a trabalhar o fator humano. Porém ainda existe um “déficit de atenção” grave que acaba exaurindo seus talentos, o que será que ocorre de errado? A partir de alguns estudos selecionei e qualifiquei pontos importantes para entender as lacunas da motivação. Vamos lá?

A Teoria de Maslow (1943 apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004) se baseia muito em sua experiência clínica, parte da premissa de que as necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia que deixa implícito o pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento e o crescimento pessoal.


* Hierarquia das Necessidades de Maslow


Este modelo clássico, trás verdades traduzidas na linha raciocínio de Alderfer (1969 apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004), no qual, redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três (ERC):

a)     Existência (E), que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança;

b)    Relacionamento (R), que reúne as necessidades sociais e de estima;

c)     Crescimento (C), que equivale à necessidade de autorealização.

Se para Maslow uma necessidade de nível mais alto só surge quando as necessidades menores já foram atendidas, na abordagem de Alderfer todos os níveis atuam simultaneamente. Outra característica da teoria de Alderfer é a existência de um componente de regressão na dinâmica da motivação, o que faz com que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a importância das necessidades de níveis mais baixos.

Na Teoria do Fluxo desenvolvida por Csikszentmihalyi (1996 apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004), considera a motivação como um estado emocional de curta duração e alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, intensa concentração e percepção de total controle da atividade que está sendo realizada. Vamos observar:


* Teoria do Fluxo da Motivação de Csikszentmihalyi


Em outras palavras, o fluxo é um estado psicológico de êxtase que resulta de uma integração de processos cognitivos, de características da tarefa e de estados emocionais múltiplos. Esse estado de fluxo é facilmente visualizado quando desempenhamos atividades extremamente prazerosas e excitantes como, por exemplo, as esportivas e as artísticas.

A partir destas teorias, saliento um estudo realizado com organizações americanas, na fase pós-reengenharia por Caudron (1997). Notou que após perderem o que mais gostavam de fazer dentro das organizações que trabalhavam os empregados ficaram desmotivados, em virtude principalmente de processos de downsizing, perdiam seu status, colegas que eventualmente foram demitidos e principalmente perdiam a segurança na empresa.

Para reconquistar a motivação dos funcionários, Caudron (1997 p. 54), após discutir com os dirigentes das organizações estudadas e alguns especialistas no assunto, propõe uma lista para resgatar a equipe motivada com 20 técnicas, são elas:


  1. Oferecer aos empregados às informações necessárias para a realização de um bom trabalho;
  2. Oferecer feedback regular aos funcionários;
  3. Solicitar que os empregados tenham ideias e envolvê-los em decisões sobre suas funções;
  4. Criar canais de comunicação de fácil acesso;
  5. Aprender com os próprios funcionários o que realmente os motiva;
  6. Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos empregados quando possuem tempo livre;
  7. Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um bom trabalho;
  8. Reconhecer o poder de sua presença física em sua posição de gestor;
  9. Enviar uma mensagem escrita ao empregado, elogiando seu bom desempenho;
  10. Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
  11. Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo;
  12. Dar ao empregado uma tarefa interessante para executar;
  13. Verificar se o empregado dispõe das ferramentas para realizar o melhor trabalho;
  14. Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários;
  15. Usar o desempenho como base para a promoção;
  16. Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários;
  17. Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do empregado em longo prazo;
  18. Estimular o sentido de comunidade;
  19. Remunerar as pessoas de forma competitiva, em função do que elas valem;
  20. Dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes.

Ideal se existisse realmente na prática em todas as organizações?
Sim, mas digo que é o básico já que a cobrança por especialização é constante.

Albert Einstein tem uma frase brilhante, diz:


“A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original”


Deixo o recado: Gestores... Seu maior capital é HUMANO! Motive-os.


Estou à disposição para trocar ideias.


Excelente sexta-feira e aproveitem o final de semana com moderação!
Abraços,
Eduardo Silva


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Eduardo Silva, é graduado em Administração de Empresas pelo Centro Universitário da FEI, obteve destaque em seu projeto final de conclusão de curso sobre Endomarketing®, venceu a 3ª Feira de Plano de Negócios na mesma instituição (apresentado case sobre sustentabilidade). Atualmente, trabalha com Planejamento Comercial e também é aluno do MBA em Marketing da FGV. Um amante da cidade de São Paulo onde nasceu e foi criado, apaixonado pela rotina praticamente “maluca” que impera no local e um apreciador da boêmia que o conforta e acolhe fornecendo o contrapeso para o dia-a-dia.

 


 

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